企業内研修
マーケターの育成がＯＪＴの名のもとに先送りされていませんか？
◆「時間さえあれば、自分が直接メンバーに教えるのだけれど‥」
◆「外部研修に派遣しても、その成果がよく見えなくて‥」
◆「外でいい事を学んでも、それを今の実務に適用させるにはもうひと段階があって、その時間が必要だ」
◆「たこつぼのような自分の狭い治療領域の発想から抜け出して、他領域のプロマネと学びあって欲しいのだが・・・」
といったお悩みのマーケティングマネージャーの皆さまへ ・・・・> 企業内研修がおすすめです
そのわけは？
1) 研修時間の設定がフレキシブルにできます
平常業務への影響が最小限になるよう設定可能 （例えば18:00-20:00のような時間設定もＯＫ）
2) 事例の討議が「自社製品」で行えます
どんなコンセプトも、自分の製品に当てはめて考え、討議することで真のチカラに （守秘義務契約のもと）
3) 隔週での研修スタイルが、学びの定着を促進します
2週間おきに、複数回設定するのが標準モデルの研修スケジュール → スケジュール例はこちら
学んだことを実務に応用し、成果・問題点を次回の研修に持ち寄ることが可能に
4) 業務のタコつぼ化解消にも効果を発揮します
ワークショップ型の研修では、参加者どうしのインタラクションが非常に豊富
コミュニケーションの改善、相手の業務や周囲への理解と興味が対話を促進
5) 学習の進捗を自分の眼で確かめられます
社内で行う研修だから、マネージャーはいつでもオブザーブが可能
ワーク中の参加者の討議・発表から、課題の理解度・自発性・気付きの変化をマネージャーの視点で確認
6) 軌道修正も可能になります
毎回の研修終了後に、事務局やマネジメントチームと研修の振り返りを実施
研修の改善点、補足説明必要箇所の確認をおこない、参加者と企画側にとってベストの研修が実現
7) コストセーブにもなります
20名程度までの人数であればワークショップスタイルで実施が可能
社内会議室で行えば、個々の社員が外部セミナーに出るための移動時間や交通費など費用も削減
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マーケターが変わればブランドプランにも変化が！
１．参加者中心の参加型研修です
― 参加者をお客様にはしません ―
「受講者」という言葉‥‥講を受けるひと、ですから言葉からして「受け身」ですね。
参加者が自ら手を動かし、説明し、討議し、発表するという双方向型のワークショップ方式を大胆に採用。
研修時間の大部分を講演者（講師）が話をし、最後に質疑応答の時間を設ける、という
講演形式の一方通行トレーニングの限界は良く知られています。
ワークショップなどを活用した参加者中心の参加型研修は、研修参加者が自らの言葉で
その内容をまとめたり、ワークで考え、振り返ると言った、理解内容を深める工夫が随所にあり
記憶にも残りやすいのです。
２．研修のプロセス（過程）を大切に考えます
― 学ぶというプロセスに自信あり ― コンテンツをお届けして終わりではありません
自分のことを振り返ってみて、これまで一体どれくらいの「研修」を体験しましたか？
その効果の持続時間はどうだったでしょうか？
こうした「研修」は例えそれが2泊3日のスケジュールのものであったとしても、
その場で「完結」してしまうタイプのものであれば、残念ながら参加者にとっては
一過性のイベントとなって終わってしまいがち。
そうすると研修の場では一定の感動や経験・知識を習得できたと思っても、
それを想い起こしたり、実際の業務に応用させることは研修後の「個々人の課題」とされてしまい、
実行は難しくなります。
研修後まで含めて、参加者に本当の「学び」が起きるように設計されなければならないのです。
インサイツ流では、基本的に事前課題、研修開始時のアセスメント、事後課題、
研修終了後適切なタイミングにおけるフォローアップをあらかじめプログラムとして組み込みます。
こうして研修を一過性のイベントではなく、参加者にとっての「学びのプロセス」にしてゆくのです。
３．チーム学習を取り入れています
― 学習する組織を作ること ― そうすればこれ以降の研修も軽減可能に
マーケティングにはいくつかのセオリーは存在します。
しかしそれらの多くは「多数の臨床経験から導かれた治療上の原則」のようなもの。
したがって、すべての事象にいつもあてはまる「唯一の正解」はありません。
参加者自身が既に持っているこれまでの「経験」を大事にし、それらの経験を
チーム内で共有したり、経験の意味付けを整理・理解するためのワークショップが重要でしかも効果的です。
「正解の無い、応用問題の連続」であるマーケティングにおいては「多様な視点」をチームやクラス全体の
議論の中から得ることが最も重要です。
新しい視点を得ることは、新知識を得ることとは違った質的な転換を参加者に与えます。
知識が増えても見える世界が変わることは期待できません。
しかし、もうひとつの新たな視点が得られれば世界を違った観点から見ることができます。
自分固有の視点が持っていた盲点に気づくことも可能になります。
失敗するというリスクの無い安全な環境の中で、ワークショップで討論を重ね、自分の今までの
経験をふまえながら、互いに学びあい、時に教えあう能動的なプロセスを経験してみませんか？
壁をやぶるには、Confort Zone からStretch Zone に受講者を引っ張り上げることが必須。
安全で失敗が許される場で、壁をやぶる、殻をやぶるには、互いの信頼感も欠かせません。
本人の持つ価値観を大切にしながらも、自ら選択し、チャレンジする場をつくる。
そこで、楽しい、おもしろいと感じることが突破しようとする自分へのコミットにつながります。
そんなチーム学習のメリットを大切にしています。
― フレームワークに振り回されるのでなく、マーケターが自分のチカラで考え始める ―
研修参加者が、学んだ内容を実際に自分の実務に結び付けて応用するために重要なことは何でしょう？
それは、自分の業務の中では一体どんな選択肢や可能性がありうるか、また自社の課題を
どのように整理して進めるべきなのか等々の「実践に向けた応用上の課題」について、
自分なりの見通しを研修中に付けることです。
こうした見通しについて、参加者が考え、文字にし、さらには他人に自分の言葉で説明してみること。
こうした時間をかけた「作業」によって初めて「自分の腹に落ちた」研修になるのではありませんか。
この「見通し立て」という決定的に重要な作業をする時間を「研修中に確保する」のか、それとも
「あとは職場にお帰りになって各自で」にするのかどうかは、実践応用の可能性に大きく影響を与えます。
参加者は職場にもどれば、多くの場合滞っていた「日常業務」が押し寄せて来て、自分であらためて研修を
応用するための作戦を立てる時間が取りにくいのが現実です。
したがって学んだ事を実務で応用したり実践するために必要な作業の多くを、研修中に時間を取って
現実的・実践的課題として組み込むことが必須なのです。
参加者の自主性・自立性を重視した参画型研修、プロセスとしての研修プログラム構成、チーム学習による
多様な視点の学習などもいずれも、職場に戻って実践につなげるための一連のしかけです。
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